"Perfiles Profesionales: Junior, Semi-Senior o Senior"​

Al momento de postular a una nueva posición o pensar en comenzar una estrategia para nuestro desarrollo laboral, debemos analizar nuestras fortalezas y debilidades. Identificar las primeras nos ayudará a entender cuales serán nuestros "caballos de batalla", y las segundas nos darán las pautas de nuestras oportunidades de mejora.

Uno de los elementos que nos ayudarán a presentarnos y fortalecer nuestro perfil será identificar nuestro nivel de experiencia relacionada al desafío que queremos abordar.

Por esto dejaré aquí una descripción general de lo que por lo general se infiere de la experiencia profesional, según una serie de factores, y algunas observaciones de cada factor en cada perfil.

FACTORES QUE DEFINEN EL NIVEL DE EXPERIENCIA

Experiencia laboral general: Cantidad de años de experiencia laboral del profesional. No cuentan los trabajos prácticos realizados durante su etapa como estudiante, ni actividades extracurriculares que no estén relacionadas a la actividad profesional.

Competencias Técnicas del Rol y Funciones: Principalmente las herramientas, tecnologías, metodologías de trabajo que deba utilizar para cumplir sus labores. Familiaridad con los procesos, técnicas, metodologías o estándares requeridos para cumplir con su función.

Proactividad y Seguimiento requerido: Capacidad de tomar iniciativa y atención que requiere de su jefatura.

Indicadores de Productividad, Calidad y Eficiencia: Indicadores relacionados con el trabajo que realiza.

Respuesta bajo presión: forma en que se enfrenta a situaciones desconocidas o sobre exigencias no contempladas.

Relaciones interpersonales con su jefatura y miembros del equipo: habilidad de comunicarse con su entorno profesional y ejecutar el trabajo en equipo.

PERFIL JUNIOR

1.- Experiencia laboral y Conocimientos Técnicos: Menos de 2 años de experiencia. Para desempeñarse suele requerir cierto nivel de acompañamiento. Probablemente no maneja todas las herramientas que se necesitan para el cumplimiento de las tareas. No conoce todos los procesos, ni los estándares que se deben aplicar en el desarrollo del proyecto. No es experto en los temas propios del negocio.

Observación: en algunos casos hay perfiles junior que si bien carecen de experiencia formal, tienen mucho conocimiento técnico... si es tu caso ese es un punto a destacar en tu perfil.

2.- Proactividad y Seguimiento requerido: Necesita que frecuentemente le definan su trabajo. En la mayoría de los casos la proactividad se ve mermada dado que depende de otros para avanzar con sus tareas. Por lo general requiere seguimiento a nivel detallado.

Observación: acá sucede similar a lo anterior. Pueden existir perfiles que sin tener gran experiencia, o que sus competencias técnicas no estén bien instaladas... sin embargo, tienen una capacidad de autonomía y proactividad brutal, por lo que siempre es primordial transmitir la evidencia sobre esas características que vienen de forma orgánica.

3.- Indicadores de Productividad, Calidad y Eficiencia: 

• Calidad: Baja/Media.
• Productividad: Baja/Media.
• Innovación: Poca o Nula.

Observación: ¡Ojo aquí! porque a los perfiles junior muchas veces se les estigmatiza por tener estos ítems "medios bajos", pero la mayoría de las veces va a depender del apoyo y oportunidad que el entorno le pueda entregar. Esto va a depender del nivel de inducción y profundidad en el acompañamiento que se de por parte de los mentores o perfiles de mayor experiencia. Por eso es altamente recomendable que a la hora de hablar de ustedes como profesional den a conocer sus motivaciones, así como los elementos que los llevan a sus zonas de ingenio y mayor productividad.

4.- Respuestas bajo Presión: Pueden haber bloqueos, sensación de frustración, confusión o angustia. Puede llegar a estresarse con mayor facilidad que los perfiles de mayor experiencia.

Observaciones: No confundir "respuesta bajo presión", con "ser explotados". Este ítem va en dirección a la respuesta a escenarios o contingencias adversas. Y es natural que los perfiles junior al haber estado expuestos a menores eventos adversos, puedan tener una respuesta con menor adaptación que perfiles con más experiencia. Pero ojo, de nuevo, porque recuerden que las competencias blandas provienen comportamientos no sólo profesionales, si no que también personales, por lo que si tienen experiencias de vida en las que se evidencie su resiliencia, flexibilidad y poder de adaptación, denlo a entender cuando hablen de sus competencias y habilidades.

5.- Relaciones interpersonales con su jefatura y miembros del equipo: Puede tener dificultades para transmitir sus ideas con claridad, o sentir poca seguridad sobre todo si el ambiente le exige más de lo o la ha capacitado. No siempre sabe interactuar con otras personas de forma colaborativa y profesional, y puede tener poco desarrollado el sentimiento de pertenencia en la organización.

Observaciones: Para este ítem, siempre hay que ser muy honestos sobre nuestras competencias interpersonales. Aquí más que ver con el nivel de experiencia, tiene mucho que ver con el tipo de personalidad. El autoconocimiento aquí es esencial, saber cómo nos comportamos, cómo nos involucramos y como respondemos al entorno es primordial para saber como interactuar con nuevos escenarios.

PERFIL SEMI-SENIOR

1.- Experiencia laboral y Conocimientos Técnicos: De 2 a 6 años de experiencia. Técnicamente autosuficiente. Puede desarrollar funcionalidades más complejas y ejecutar proyectos de mayor envergadura. Pero no es un experto y todavía comete algunos errores. Maneja ciertos circuito de trabajo, lo suficiente como para desempeñarse de forma autónomo. Respeta los estándares y metodologías. Conoce buena parte de los procesos del negocio.

Observación: Este perfil siempre va a ser catalogado como el "jamón del sándwich", no es un principiante, pero tampoco un experto. Por eso es importante que la dimensión de la experiencia se evalúe muy concienzudamente, ya que "vendernos" como más expertos de lo que somos, nos puede meter en líos... y no evidenciar en lo que somos muy competentes, nos puede dejar fuera del juego. Hay perfiles semi-senior (por años de experiencia), que se han dedicado a especializarse, e ir cerrando los gap de sus debilidades. Por esta razón estos perfiles deben ser muy objetivos al auto evaluarse y cómo proyecta su perfil.

2.- Proactividad y Seguimiento requerido: Se preocupa por aprovechar mejor su tiempo. Pide nuevas asignaciones cuando tiene tiempo disponible y es autosuficiente para llevar adelante una gran parte de sus tareas. Requiere seguimiento semanal y a nivel general.

Observación: Este es probablemente un buen caballo de batalla para un perfil semi-senior, porque si bien pueden no estar preparados para liderar un equipo, pero la autonomía que tienen es incuestionable.

3.- Indicadores de Productividad, Calidad y Eficiencia:

• Calidad: Media
• Productividad: Media
• Innovación: Poca.

Observación: En este nivel de experiencia, a diferencia del anterior que pesaba más el interés del entorno en ellos,... para los semi-senior es fundamental el nivel de motivación. Pueden ser sobresalientes técnicamente, pero si están en el lugar equivocado, estas competencias no verán la luz del Sol. Por eso el autoconocimiento es importante... ¿Estoy realmente donde puedo brillar?

4.- Respuestas bajo Presión: Le pueden suceder algunas de las siguientes cosas: Se enoja; Se defiende; Se distancia; Se resigna. El resultado final de su trabajo en una situación de presión a pesas de todo es bueno.

Observación: lo mismo que para los perfiles junior, tiene más que ver con los aspectos de la personalidad, y con la forma en la que se expresa la frustración. Por lo general el semi-senior, tiene más registros de eventos desafortunados, por lo que puede reaccionar mucho mejor que un junior, y no necesariamente ser menos capaz de adaptarse que un senior. Por eso el autoconocimiento es clave, y saber como transmitirlo a otros.

5.- Relaciones interpersonales con su jefatura y miembros del equipo: Se hace entender pero no logra ganarse la simpatía ni despierta la vocación de sus colaboradores para acompañarlo en sus sugerencias.

Observación: Insisto, aquí va a depender mucho de las habilidades interpersonales que vienen de la cuna. Creo que este es el único aspecto en el que podemos ser senior teniendo cero experiencia, y ser junior teniendo mil experiencia.

PERFIL SENIOR

1.- Experiencia laboral y Conocimientos Técnicos: Más de 6 años de experiencia. Es un referente técnico dentro del equipo. Sus conocimientos le permite trabajar o colaborar en proyectos más desafiantes. Ayuda a definir procesos, metodologías y estándares que tendrán lugar en el desarrollo del proyecto. Y por supuesto, cumple con los mismos.

Observación: Cuando le pones el apellido "senior" a tu perfil, es sumamente importante comprender que tu receptor dará muchas cosas por hecho. Entonces es altamente recomendable que si hablamos de perfiles senior, seamos muy específicos sobre aquello que somos realmente competentes. Pueden existir perfiles con x años de experiencia, pero si no han enfrentado hitos o formación especifica probablemente no coincidan con las cualidades técnicas que se requieren.

2.- Proactividad y Seguimiento requerido: No solamente recibe requerimientos, sino que los busca y genera. En muchas oportunidades es quien aporta nuevas y novedosas iniciativas a sus clientes. Proactivamente reporta el estado y avance de sus tareas y/o proyecto en el se encuentra trabajando.

Observaciones: Por lo general, un perfil senior ya ha visto mucho de como hacer y no hacer. E incluso en el ámbito motivacional ya está bien operado, y tiende a a buscar de forma proactiva aquellas condiciones donde sacará su potencial. Cuando eres un perfil senior, recuerda, ya no estás en un ensayo de acierto y error... no te conformes con lo que te arroja la marea.

3.- Indicadores de Productividad, Calidad y Eficiencia:

• Calidad: Alta
• Productividad: Alta
• Innovación: Alta

Observación: Aquí no tengo mucho que decir, ya que un profesional senior por definición debería tener un rendimiento máximo sobre su área, y cuando el entorno juegue en contra para ese rendimiento, la misma experiencia y autorreconocimiento profesional deberían actuar como brújula para direccionarnos donde son sintamos realmente desafiados y reconocidos.

4.- Respuestas bajo Presión: Le pueden suceder algunas de las siguientes cosas: Se entusiasma; Se compromete; Se hace cargo de la situación; Se inspira; Se auto supera pese a las dificultades. El resultado final de su trabajo en una situación de presión es excelente.

Observación: Probablemente después de ciertos años de "circo", los profesionales pueden estar "operados" de los eventos desafortunados, contingencias y circunstancias adversas. Por esto, cuando un profesional senior no está llevándose bien con la presión que le proporciona el medio, es una señal clara que ahí no es... y que ya no hablamos de contingencias o sobre exigencias puntuales, sino que una sobre exigencias generalizada.

5.- Relaciones interpersonales con su jefatura y miembros del equipo: Es bueno comunicando, pero principalmente escuchando. Puede participar en decisiones de alto nivel y colaborar si es necesario en actividades más operativas privilegiando el resultado y la calidad de las relaciones por sobre su autoría en las ideas.

Sin observaciones para este punto.

Es importante que como reclutadores también seamos responsables a la hora de definir un perfil, ya basta de solicitar perfiles semi-senior con competencias senior y sueldos junior.

Y como candidatos, es elemental que al momento de ver la descripción del cargo sean objetivos que parte de la descripción del cargo les queda grande y cuál les queda chica. Siempre recuerden en proyectar su perfil honesta y correctamente para que nadie complete la oración en la información faltante. Lo que no sepas expresar de forma correcta, el reclutador lo completará con lo que conoce... y ciertamente todos conocemos cosas diferentes.

Recuerda que cuando alineas tu autoconocimiento (experiencias, competencias, motivaciones e incentivos) en dirección a un propósito, siempre tendrás más y mejores resultados si te quedas a esperar lo que te arroje la marea.

¿Estás haciendo hoy lo que te llevará a donde quieres estar mañana?

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Para más información de cómo trabajar tus procesos de mejora y autoconocimiento, te dejo invitado/a a una Sesión Personalizada.

¡Un Abrazo!

Nicoll Zúñiga Varela | Career Coach & Headhunter

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